20.06.2019 |
Territoris.cat

Què pot i què no pot incloure una oferta de feina?

Les ofertes de treball publicades, especialment en canals telemàtics, no proporcionen la informació mínima necessària que ha de conèixer la persona treballadora
Les ofertes de treball publicades, especialment en canals telemàtics, no proporcionen la informació mínima necessària que ha de conèixer la persona treballadora
Què pot i què no pot incloure una oferta de feina?
Durant l’edició d’aquest any del Mobile World Congress, considerat un dels congressos més importants i prestigiosos del sector de la comunicació mòbi, van aflorar un seguit d’ofertes de feina que posaven de manifest la mala praxis d’algunes empreses (en aquest cas concret, de portals de feina telemàtics) a l’hora de fer públiques algunes ofertes de feina. Demanar la talla, l'alçada o l'estat civil són qüestions que no haurien de determinar la capacitat d'un candidat per incorporar-se a un lloc de treball i que no poden aparèixer en una oferta de feina. Què pot i què no pot incloure una oferta de feina?

A continuació detallem només alguns dels atributs que contenien algunes de les ofertes de treball penjades a portals telemàtics per a cobrir llocs de treball durant el Mobile World Congress, però que massa sovint podem trobar en altres portals i en altres ofertes de feina: talla 36/38, portar faldilla curta i mitges primes, obligatori maquillatge, calçar sabates de taló de 5 centímetres, alçada mínim d'1,75 metres, certa intel·ligència...

En una oferta de feina no es poden demanar atributs físics com una talla o una alçada, de fet no es pot discriminar entre homes o dones

D’aquestes ofertes de feina i dels atributs concrets que es demanden, clarament estan dirigides a un col·lectiu determinat: les dones. Aquest fet, trobar ofertes de feina referides a només un dels gèneres, és per si sol discriminatori perquè el nostre ordenament jurídic (l’article 14 de la Constitució Espanyola, l’article 17.1 de l’Estatut dels Treballadors i el paràgraf primer de l’article 5 de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes) prohibeix les discriminacions, directes o indirectes, per raó de sexe en les condicions d’accés a l’ocupació, inclosos els criteris de selecció i les condicions de contractació, qualsevol que sigui el sector de l’activitat. Així ho determina també l’article 14.1 de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes de treball i ocupació. Aquesta prohibició, fins i tot, abasta el moment de la publicació i de la difusió de l’oferta de feina.

Ofertes de feina neutres: ni preferències ni atributs físics

En una oferta de feina, a banda de detallar el lloc de treball que es necessita cobrir, el més comú és especificar, entre d’altres el títol o formació de la persona candidata, els requisits necessaris per a realitzar les funcions, les condicions laborals que s’ofereixen (com el tipus de contracte i jornada, les condicions econòmiques...) i informació relativa a l’empresa.

En l’actualitat les ofertes treball que es publiquen, especialment per canals telemàtics, no proporcionen la informació mínima necessària que ha de conèixer la persona treballadora, doncs ometen informació rellevant quant a condicions de treball.

Els actuals mecanismes d’intermediació laboral que estan substituint els Serveis Públics d’Ocupació són opacs, no existeix cap filtre de legalitat de les ofertes -en molts casos discriminatòries per edat i sexe- i no inclouen elements bàsics per a la informació de les persones aturades, informació rellevant que s’hi hauria d’incloure i que s’obvia.

Les ofertes de feina han de ser transparents i especificar uns requisits mínims, com és el salari, la contractació, l’horari, l’experiència i la formació

Aquest fet fa augmentar l’angoixa dels candidats i candidates en no tenir clar a quina oferta de feina i en quines condicions es presenten.

L’apartat que genera més controvèrsia és el relacionat amb els requisits necessaris per a realitzar les funcions del lloc de treball que se necessita cobrir. En una oferta de feina és lícit trobar detallades les habilitats i les qualificacions requerides (sempre objectives) per a cobrir un determinat lloc de treball. Ara bé, el que no compleix cap lògica i es considera il·legal per ser discriminatori és demanar certs atributs físics, com ara tenir una determinada talla o mesurar una alçada concreta, entre d’altres.

Preguntes a l'entrevista

Cal recordar, doncs, que les ofertes de feina han de ser sempre neutres, així com tot el procés que esdevindrà després de penjar l’oferta. Per tant, cal establir unes garanties mínimes que determinin que la selecció i la contractació posterior també seran neutres i que ha de prevaldre, per sobre de tot, la vàlua de la persona candidata i no el gènere ni les atribucions socials que s’han establert per a cadascun dels gèneres.

En una entrevista laboral, les preguntes personals sobre estat civil o planificació són discriminatòries

Per tant, el conjunt de preguntes que es poden arribar a fer en una entrevista de feina i que són clarament personals, com ara l’estat civil o els plans sobre planificació familiar, també són discriminatòries i atempten contra la privacitat de les persones candidates.

Cal fer valer el marc normatiu existent de protecció i establir l’element de neutralitat com un dels factors claus per a garantir una selecció, un accés i una contractació totalment desvinculats dels gèneres i dels atributs subjectius.

La regulació actual és insuficient i això fa necessari el control de les ofertes de feina, sobretot d’aquelles que es publiquen en canals telemàtics, que en l’actualitat estan publicant ofertes de feina que vulneren la legalitat vigent.

Comentarios